"目前全行业发出去的offer，有50%会被拒签。""为了搞定这些年轻人，设计福利体系时，衣食住行连孩子上学都考虑进去了。"这是京东集团雇主品牌负责人王盛通在智联招聘主办的"液态职场中的奔赴与冲撞"主题研讨会上发出的感慨。“靠什么吸引Z世代人才”是这场活动重点讨论的话题之一，活动同时也揭晓了“2021中国年度最佳雇主”百强入围榜单，即使是这些“百强雇主”也同样要面对“招不到年轻人才”的挑战。
为了争抢Z世代，企业开始“内卷”了
最近一两年，包括华为、腾讯等在内的巨头都开始哄抢Z世代人才，长期以来一直高高在上的一线科技、互联网大厂也开始在“抢人”的问题上“内卷”起来，他们开出一个比一个更有竞争力的offer，这给了更多企业越来越大的压力……
你听说过年薪200万的少年求职者、年薪“40万+”的应届毕业生吗？如果是几年之前，大家对这样的“爆料”可能很陌生，但是最近一两年或者再过一两年，这些恐怕都算不上是什么新闻了。
华为最近两年启动了“天才少年”计划，入选者最低年薪89.6万元，最高者更是达到了201万元。你方唱罢我登场，腾讯在“校招”和员工福利方面最近也是在朋友圈“刷屏”不断：先是对应届毕业生开出了“40万+”薪酬福利总包，接着又宣布了“退休福利计划”：在腾讯工作满15年可提前退休，且在国家公共退休福利政策之外，腾讯退休员工还将从公司获得一系列丰厚的额外福利包，一次性拿到百万以上“退休福利总包”并非难事。"在吸引人才时，企业真是想员工之所想，员工担心在大城市买不起房，企业推出无息贷款；员工结婚，企业提供各种带薪假期；员工有了宝宝，企业还提供托儿所服务。这些福利都提供了，以尽雇主的最大诚意，这些都是'卷'出来的。"京东集团雇主品牌负责人王盛通在智联招聘活动上透露，但即便如此，"和就业办老师聊，全行业来看每年'校招'时的学生到场率越来越低，哪怕是那些知名外企、国企，每年的宣讲会学生到场率都在以20%-30%的速度在降低"。
不止以上企业，“百强雇主”中的很多企业都加陷入了争夺Z世代人才的 “内卷”当中，他们不惜血本，开出极具竞争力的软、硬条件“下海抢人”。
搞定Z世代人才，先治好“雇主病”是关键
抢人“内卷”的背后，是越来越有想法、越有越有个性、越来越难搞的Z世代的崛起。来自智联招聘百强雇主们的经验表明，液态职场时代，要想搞定这些Z世代，雇主们还得更“用心”。
东方雨虹集团招聘总监孙仙宏也在上述液态职场研讨会上不无感慨地指出：企业“拿钱砸人”的时代已经一去不复返了，现在的Z世代跟老职场人相比，钱不再是他们唯一考虑的因素，“你跟他谈钱，他跟你谈感情；你跟他谈感情，他跟你谈理想；等你跟他谈理想时，他要离职了……”北京大学社会学系博雅博士后陈龙指出，在液态职场时代，企业传统的人力资源管理模式可能需要作出一些调整，去弥合传统管理方式与Z世代的个性化需求之间的鸿沟。尤其是，雇主要充分考虑到Z世代的价值观变迁和个性解放等各个方面的因素，通过合理、必要手段去满足他们的诉求。
对于很多雇主而言，搞定Z世代的一道关键障碍是企业文化建设短板，Z世代对于“企业文化病”现象具有的相当“不耐受性”。在坊间有这么一个有趣的段子：70后离职的原因是“父母身体不好了”，80后离职的原因是“工资太低了”，90后离职的原因是“被领导骂了”，00后离职的原因是“领导不听我的”——其中蕴含的深意却值得雇主深思：即使在招聘过程中雇主能够通过掩盖一些关键的企业文化问题把这些年轻人成功地招进来，最终他们可能也不会待得太久。
智联招聘在其发布的《2021职场人企业文化认知调研报告》中所揭示出来的一些企业文化问题，可能对于各种雇主排查和反思自身的“雇主病”具有重要的积极意义：在接受问卷调研的4000多名职场人士中，42.2%的受访职场人士认为自己所在的公司“内卷严重，存在无效加班”；31.0%的人认为在公司内部“唯领导命令是从，缺少表达意见的机会”；此外，还有30.1%的人认为公司“存在裙带关系，‘站队’才能活得更好”；25.8%的人认为所在公司的企业文化凭高层意愿调整……
一线大厂陷入“内卷”，普通企业面临的人才竞争压力自是越来越大，良好的企业文化建设或是他们抢人的非对称性武器。当然，搞定Z世代，光靠搞好企业文化仍然略显单薄，东方雨虹集团招聘总监孙仙宏认为，HR要做的不仅是把Z世代人才招进来，还要从组织架构、激励机制、成长机制和企业文化等各个层面多管齐下，做全生命周期的人才管理，让每位员工真切地感受到存在感，价值感和认同感，实现雇主与雇员间的同进和双向奔赴。
在实操方面，智联招聘“百强雇主”的做法或许值得行业学习和借鉴，不过目前智联方面仅仅只是发布了百强雇主入围名单，并未披露获奖企业排名、获奖理由等细节——而这些外界感兴趣的信息，将在12月智联招聘“2021中国年度最佳雇主评选”颁奖盛典上正式对外公布，届时会给外界带来更多新启示。
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